Comment recruter en startup ?

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Le recrutement en startup représente une étape cruciale dans le développement d'une jeune entreprise, et peut-être un défi unique. Mais avec la bonne approche, vous pouvez trouver les candidats parfaits pour votre entreprise innovante. Voyons donc ensemble comment procéder à un recrutement pour votre startup.

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Quel est le meilleur moment pour recruter un salarié ?

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La réussite d’une embauche d’un premier salarié pour votre startup dépendra en grande partie du timing. Vous ne pouvez en effet pas recruter un salarié n’importe quand, il vous faut choisir le « bon moment ». Si vous procédez trop rapidement à l’embauche d’un salarié, vous risquez d’ébranler l’équilibre de votre jeune entreprise. Pour cela, vous allez devoir prendre en compte deux facteurs, votre trésorerie et « l’ampleur » de votre entreprise. 

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Premier aspect à considérer, la trésorerie. En tant que dirigeant d’une startup, vous ne pouvez pas vous permettre de recruter un salarié si votre chiffre d’affaires ne suit pas. Le recrutement représente pour vous une charge fixe supplémentaire dans votre budget, que vous devez être en mesure de supporter pour payer les charges patronales et salariales.

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Le deuxième facteur à considérer, est « l’ampleur » de votre entreprise. Il ne faut pas que vous manquiez de bras lorsqu’on va vous proposer une opportunité professionnelle, et que vous ayez à recruter dans la précipitation. Vous devrez donc trouver le juste milieu entre ces deux facteurs.

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💡Tips : Le recrutement d’un salarié entraînant des conséquences juridiques et financières pour votre startup, demandez au préalable l’accord des associés et investisseurs.

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Quelle forme de contrat de travail ?

Une fois que vous avez établi une véritable nécessité de recruter un collaborateur, il vous faudra vous demander qui vous souhaitez recruter ?

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Vous pourrez choisir de recruter votre salarié par le biais :

• D’un contrat à durée indéterminée (CDI) 
• D’un contrat à durée déterminée (CDD) 
• D’un contrat d’intérim 
• D’une convention de stage

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💡Tips : Pour certaines missions, vous pouvez vous tourner vers des prestataires en freelance. Vous obtiendrez des compétences spécifiques à vos besoins, rapidement et en rentabilisant votre trésorerie.

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Définir ses besoins

Une fois que vous avez une idée plus précise du type de contrat de travail que vous souhaitez, il est maintenant temps de définir le candidat idéal pour votre startup.

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Le candidat idéal pour une startup devra avant tout être passionné par la mission et la vision de votre entreprise. Cette passion peut par exemple se traduire par un engagement fort envers le produit ou le service que vous proposez. Si le candidat ne croit pas à votre projet, il ne pourra pas faire preuve de créativité et de dévouement pour atteindre les objectifs de votre startup.

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Les startups évoluant aussi rapidement, le candidat idéal doit être polyvalent et capable de s'adapter à différents domaines de travail. Un esprit entrepreneurial est aussi un atout majeur pour un candidat de startup. Cela signifie qu'il doit avoir une vision de croissance, être prêt à prendre des risques calculés et avoir une mentalité orientée vers l'innovation, pour résoudre les problèmes auxquels vous allez faire face.

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Les projets et missions de votre entreprise pouvant varier en fonction de votre secteur d’activité, réfléchissez en amont aux compétences que vous recherchez. Enfin, pensez aussi que le candidat idéal doit être en harmonie avec la culture d'entreprise de votre startup. Cela signifie partager vos valeurs, votre vision et la mission de votre entreprise, et être en mesure de s'intégrer harmonieusement dans l'équipe existante.

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💡Tips : Pour vous aider à définir vos besoins, voici quelques questions essentielles que vous devez vous poser : 

• Quelles missions doit-il accomplir ?
• Quels sont mes objectifs avec ce recrutement ?
• Quel état d’esprit le candidat doit-il avoir ?
• Quelles compétences ?
• Quelle formation ?

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‍Comment recruter selon les phases d'investissement en startup

‍Dans le but assurer la croissance et la réussite de votre entreprise, vous allez aussi devoir penser à qui recruter selon les phases d’investissement. Pour vous aider, voici comment vous pouvez aborder le processus de recrutement en fonction des différentes étapes de financement de votre startup : 

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• Phase d'amorçage (Seed) : Lors de la première phase d’investissement, vous allez devoir vous concentrer sur le recrutement d’une équipe fondatrice solide, en cherchant des cofondateurs ayant des compétences complémentaires. Pour cela, vous pouvez vous diriger vers des personnes qui partagent la vision de l’entreprise et qui ont des talents polyvalents capables de couvrir plusieurs fonctions.

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• Phase de croissance précoce (Early-stage) : Pour la deuxième phase d’investissement, c’est le moment de recruter des experts dans des domaines spécifiques tels que la technologie, le marketing, la vente, et la gestion de produit (à adapter selon votre entreprise). Vous devez chercher des profils qui ont de l'expérience dans des startups similaires ou dans des entreprises en croissance rapide, et identifier celles qui sont capables de travailler de manière autonome et de s'adapter rapidement aux changements.

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• Phase de croissance avancée (Growth-stage) : Au moment de la troisième phase, il est temps d’élargir votre équipe de direction en engageant des cadres expérimentés pour gérer les opérations, les finances, et les ressources humaines. Pour cela, il vous faut des spécialistes qualifiés pour accélérer la croissance dans des domaines clés.

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• Phase de maturité (Mature-stage) : Lors de la phase de maturité, il vous faut continuer à renforcer votre équipe de direction pour maintenir la croissance et explorer de nouvelles opportunités. Il s’agit de développer une véritable culture d'entreprise solide pour attirer et retenir les meilleurs talents.

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• Phase d'exit (Closing) : Pour la dernière phase, c’est le moment d’évaluer vos besoins en personnel en fonction de la stratégie de sortie choisie (IPO, acquisition, fusion). Assurez-vous que votre équipe de direction peut gérer efficacement le processus de sortie, et préparez-vous à communiquer de manière transparente avec vos employés sur les développements futurs.

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Préparer les entretiens

Ça y est, vous avez en tête le candidat de rêve pour votre entreprise. Les premiers candidats ont déposé leur CV et il est maintenant temps de faire passer les entretiens.

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En sachant que faire passez des entretiens demande beaucoup de temps, il est nécessaire de s’y préparer au mieux. Pour évaluer les CV reçus, vous pouvez établir une grille avec vos critères de base, que vous allez remplir en fonction des CV, vous pourrez ainsi faire votre première sélection.

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Une fois la présélection effectuée, vous pourrez faire passer aux candidats un entretien préalable téléphonique. L’avantage majeur ? Le gain de temps. Vous n’aurez qu’à passer un court appel de 15/20 minutes, et vous éviterez aussi au candidat de se déplacer. 

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Si un ou plusieurs profils ont retenu votre attention, l’étape suivante est l’entretien en face à face. Là, il vous faudra cependant passer plus de temps avec le candidat, entre 1 H et 1 H 30, pour bien voir s’il correspond à votre candidat idéal, et pour que lui s’assure aussi que vous correspondez à ses attentes.

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💡Tips : Si vous hésitez encore entre quelques candidats après les entretiens en face à face, n’hésitez pas à en programmer un deuxième et à faire venir un associé pour un deuxième avis.

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Quelques exemples de questions 

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• Pouvez-vous me donner des exemples de projets ou de réalisations dont vous êtes particulièrement fier/fière ?

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• Avez-vous de l'expérience dans notre secteur d'activité ou un secteur similaire ?

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• Comment gérez-vous les défis et les situations complexes au travail ?

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• Les startups sont souvent en évolution rapide. Comment vous adaptez-vous aux changements et à l'incertitude ?

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• Parlez-moi d'une situation où vous avez dû acquérir rapidement de nouvelles compétences ou connaissances.

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• Pouvez-vous me donner un exemple de projet collaboratif réussi ?

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• Pourquoi avez-vous choisi de postuler dans une startup plutôt que dans une entreprise plus établie ?

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Les démarches à suivre après un recrutement

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Contrat de travail et salaire

Après le recrutement du salarié pour votre startup, la rédaction du contrat de travail est une des premières missions qui vous incombent. Nous vous conseillons de rédiger les clauses du contrat de travail avant la publication de votre offre d’emploi.

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💡Bon à savoir : Un contrat de travail écrit n’est pas obligatoire dans le cadre d’un CDI à temps plein. Malgré tout, il vous est recommandé de le rédiger pour garder des traces de l’embauche du salarié et de son évolution au sein de l’entreprise.

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Autre point du contrat de travail, le salaire. Celui-ci devra respecter certaines contraintes : 

• La prise en considération du salaire minimum de croissance (SMIC) 
• Le respect des clauses si une convention ou un accord s’applique au poste à pourvoir 
• Le paiement des heures supplémentaires 
• L’égalité de rémunération homme-femme 

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La déclaration préalable à l’embauche

En tant que dirigeant d’une startup, vous devez réaliser une déclaration préalable à l’embauche (DPAE) pour le recrutement de votre premier salarié. Celle-ci devra être envoyée aux services de l’URSSAF et au service de santé au travail par lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR).

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💡Bon à savoir : La DPAE doit être réalisée et envoyée impérativement dans les 8 jours précédents l’embauche du salarié.

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La mutuelle collective et l’inscription au registre unique du personnel

Depuis le 1ᵉʳ janvier 2016, tous les employeurs ont l’obligation de souscrire et de proposer à l’ensemble de leurs salariés, une mutuelle santé collective.

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Souscrire à une mutuelle collective permet de couvrir les besoins de santé des employés et de leur famille en complétant le remboursement des dépenses de santé couvertes par la Sécurité sociale.

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En tant que dirigeant, vous devrez aussi dès l’embauche de votre premier salarié en startup, tenir et mettre à jour un registre unique du personnel. Il y sera inscrit les principales informations concernant tous les salariés recrutés au sein de la startup.

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💡Bon à savoir : Les salariés intérimaires et stagiaires devront également figurer sur le registre unique du personnel.

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La visite d’information et de prévention

Dans le cas où le salarié recruté n’est pas employé pour un poste à risques, vous devrez organiser dans les 3 mois suivant le recrutement une visite d’information et de prévention (Vip), cette visite d’information remplace la visite médicale. La visite d’information et de prévention dans ce cas remplace la visite médicale.

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En revanche, si le salarié est recruté pour un poste à risque, ce dernier devra voir un médecin du travail avant sa prise de poste.

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